Cuando vas a trabajar, no deberías tener que preocuparte por el trato que vas a recibir. Todos los trabajadores merecen ser tratados con respeto independientemente de su ocupación y antigüedad, y todos los trabajadores merecen estar libres de acoso, discriminación y abusos sexuales.
Lamentablemente, sin embargo, el acoso sexual en el lugar de trabajo es frecuente. El acoso sexual puede adoptar muchas formas y, aunque los empleadores tienen el deber de proporcionar un lugar de trabajo seguro, muchos no cumplen sus obligaciones legales.
¿Cuáles son las obligaciones de los empresarios en Oregón y Washington?
La obligación de los empresarios de proporcionar un lugar de trabajo seguro y libre de acoso sexual existe tanto en la legislación estatal como en la federal. A nivel federal, esta obligación se basa en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (a menudo denominado simplemente "Título VII"). El Título VII prohíbe la discriminación por razón de sexo (entre otras diversas formas de discriminación), y el acoso sexual se considera una forma de discriminación prohibida por razón de sexo en virtud del Título VII.
En Oregón, los empresarios están "obligados por ley a tener una política clara para reducir y prevenir el acoso, la discriminación y la agresión sexual". Este requisito procede de la Ley de Equidad Laboral de Oregón. En Washington, "[t]odas las formas de acoso sexual son ilegales, y los empresarios pueden ser responsables de este comportamiento si no toman las medidas adecuadas para abordarlo".
¿Qué deben hacer los empresarios para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo? Las responsabilidades específicas de los empleadores variarán en función del tamaño de la empresa y de los diversos riesgos y preocupaciones específicos que estén presentes en el lugar de trabajo. En términos generales, sin embargo, según el Título VII y las leyes laborales de Oregón y Washington, los empresarios deben:
- Adoptar y aplicar políticas escritas que prohíban el acoso sexual;
- Adoptar y aplicar procedimientos escritos destinados a prevenir el acoso sexual;
- Impartir una formación adecuada que incluya una explicación de lo que constituye acoso sexual;
- Establecer procedimientos y canales para que los empleados denuncien los casos de acoso sexual;
- Investigar con prontitud todas las denuncias creíbles de acoso sexual,
- Adoptar las medidas correctoras adecuadas en respuesta a los casos de acoso sexual.
Si un empresario no adopta alguna de las medidas exigidas por la ley, el riesgo de que se produzca (y se ignore) acoso sexual en el lugar de trabajo puede aumentar considerablemente; por eso existen estos requisitos. Los empresarios deben tomarse en serio sus obligaciones; y, si no lo hacen, pueden enfrentarse a consecuencias tanto en litigios civiles como en procedimientos administrativos de ejecución.
¿Puede demandar a su empleador si sufre acoso sexual en el trabajo?
Como empleada, ¿cuáles son sus derechos legales si sufre acoso sexual en el lugar de trabajo? Ante todo, puede (y debe) denunciar el incidente a su empleador, y también debe presentar sin demora un informe escrito detallando el incidente.
Si usted es víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, también puede (y debe) presentar una reclamación de responsabilidad contra su empleador. Como norma general, los empresarios son "responsables indirectos" de los actos de sus empleados según la legislación de Oregón y Washington. La ley de responsabilidad indirecta hace a los empresarios legalmente responsables de los actos de sus empleados realizados en el ámbito de su empleo, y esto puede incluir todas las formas de acoso sexual, dependiendo de las circunstancias de que se trate.
Además, como explica la Oficina de Trabajo e Industrias de Oregón (BOLI ):
Un empresario es automáticamente responsable de acoso sexual por parte de un supervisor cuando se produce una "acción laboral tangible" en relación con el acoso. Una acción laboral tangible se define de forma muy amplia y no tiene por qué ser negativa. Algunos ejemplos son los cambios en la asignación u horario de trabajo, los despidos o la no promoción".
Incluso si no se toma ninguna medida laboral tangible, un empleador puede ser considerado responsable de acoso sexual en Oregón si conocía el acoso o debería haberlo conocido y no tomó las medidas de respuesta adecuadas. En otras palabras, no tiene que haber necesariamente pruebas de un quid pro quo para establecer la responsabilidad del empleador. Tanto si se aplica la ley de responsabilidad indirecta como si el empresario es responsable por su propia negligencia directa (es decir, por no seleccionar, formar o supervisar adecuadamente a sus empleados), todas las víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo merecen justicia, y todos los empresarios merecen ser considerados legalmente responsables.
En Washington, la ley es similar (y, por supuesto, el Título VII se aplica independientemente del lugar de residencia). Además, como resume la Oficina del Fiscal General del Estado de Washington:
"Los empresarios pueden ser responsables de acoso sexual si no adoptan y aplican políticas para: [p]roporcionar procedimientos para que los empleados que hayan sufrido acoso sexual denuncien las quejas; [t]investigar de forma exhaustiva y rápida las quejas de acoso sexual; y [t]om[ar] medidas rápidas y eficaces para eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo."
¿Qué constituye una acción "apropiada" en respuesta a una denuncia de acoso sexual en el lugar de trabajo?
En muchos casos, los empresarios pueden evitar o mitigar su responsabilidad adoptando medidas adecuadas en respuesta a la denuncia de acoso sexual de un empleado. Esto plantea una pregunta: ¿Qué es "adecuado" cuando un empleado es víctima de acoso en el trabajo?
Como ocurre con muchos otros aspectos de la ley, la respuesta es: "Depende". En algunos casos, puede bastar con llevar a cabo una investigación (si la investigación no descubre legítimamente ninguna prueba de mala conducta o abuso). En otros, puede ser necesario no sólo despedir al empleado que haya perpetrado el acoso, sino también impartir formación en todo el departamento o la empresa.
En última instancia, como empleado que ha sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo, lo más importante que debe saber es que la ley le protege y que hay ayuda disponible. Merece que se escuche su voz, y merece una compensación plena y justa por el maltrato que ha sufrido.
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